社員と組織の状況を身・心・場の3つから同時に可視化
モチベーションやエンゲージメントを高めることが業績向上につながることに実感が持てない
組織診断を行なっているものの、どう分析して活用して良いかわからない
ストレスチェックがアンケート方式なので、ストレス状況の実態がわからず効果的な対策が打てない
複数のサーベイ（ストレスチェック、エンゲージメントサーベイ、従業員満足度調査など）を統合したい
エンゲージメント向上や社員の健康状態の把握だけが目的となってしまい、
肝心な業績向上・顧客への貢献がおろそかになってしまったり、サーベイ自体の操作性や活用の成果に関して疑問を持たれている
人事、経営企画ご担当者様も多いのではないでしょうか？
一般的な組織サーベイでは、エンゲージメントを中心とした人事・組織改善を目的としているものがほとんどですが、
ととのえウェルビーイングサーベイでは、⽬標管理／PDCA／マネジメントの質の測定により現場の管理職が改善点をすぐに把握可能な
“業務改善に直結する組織サーベイ”をご提供いたします。
また、結果として業績はもとより社員のモチベーションやエンゲージメント向上など、企業経営に総合的なウェルビーイングを実現します。
現場を担う管理職が変革を進めやすいよう、業務プロセスに沿ってサーベイを実施。
短・中長期的業績や社員個人のエンゲージメント向上など総合的なウェルビーイングを実現
1回のととのえサーベイで、1.⽬標管理/PDCA/マネジメントの質、2.モチベーション/エンゲージメント、
3.ストレス/アブセンティーイズム/プレゼンティーイズムの状態が分かります
分布・相関が分かり、並び替え・クロス集計など、詳細な分析が簡単に⾏えます。
サーベイ実施決定から開始まで、準備期間1⽇で実施可能。
案内⽂書にURLを添付頂くだけ。結果は即時集計、常時閲覧頂けます
グローバル企業で組織開発に従事したプロが、実際に組織サーベイを活用する現場の管理職の立場で設計した組織サーベイ。
1回のととのえサーベイで、1.⽬標管理/PDCA/マネジメントの質、2.モチベーション/エンゲージメント、3.ストレス/アブセンティーイズム/プレゼンティーイズムの状態が分かります。
Garminは、数あるスマートデバイスの中でも、自分の心身のコンディションをさまざまな観点から測定、可視化し、認識するための機能に優れたアクティビティトラッカーです。
Garmin Connectを通じて、ストレス状況を常にモニタリング出来るので、日常のどのようなイベントが自分にとってのストレッサーになるのかを把握出来るようになります。メンタルのセルフマネジメン トにおいて重要な自己認知をサポートします。
組織診断結果を
業績向上や業務改善に
活かしたい
現場の管理職にとって、
使いやすい組織サーベイを
探している
属性の組み合わせ分析など、
仮説検証を素早く実施出来る
サーベイを
探している
効果的且つ効率的な組織サーベイを実現
東証グロース市場上場企業様
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若手社員の退職事案などが続き、組織が徐々に活気を失っている状況に危機感を持っていたものの、具体的にこの危機感を誰とどのように共有し、どのような対策を施して良いものか悩んでいたところ、コンサルタントから、「ととのえサーベイ」をご紹介頂きました。
この肌感覚の危機感や当時ぼんやりと考えていた仮説が、定量的に裏付けられた形となりました。その甲斐あって、こちらの定量的な分析結果をもとに、社長以下役員の方々に対策を提案し、ご了承頂けました。
今では社長自ら、現場に出向き社員との対話を重ねて認識の違いがあれば、それを受け止め、丁寧に説明下さっています。
決して役員や部長の立場を蔑ろにするのではなく、あくまで補足的な位置付けです。
また、そうした社長の姿勢に影響を受けて役員の方々や部長の方々も、社員との対話に力点を置き、知恵を持ち寄ってより良い状態を目指すといったように、マネジメントのあり方が変わってきました。
地道ではありますが、サーベイをきっかけにこうした活動が継続した結果、現場からも以下のような嬉しい声を聞くことが出来ました。
「このととのえサーベイを実施して下さったこと、またサーベイのフィードバック会を開催してくれたこと自体が嬉しいです。
正直、この会がなかったら、もう退職届を出してしまうところでした…ビジネスの状況は理解していますが、なかなか相談出来る環境になく、もうダメかもしれないと思っていました。
現場の実態を把握して、今後に向けてどうしたら良いのかを一緒に考えて下さって、本当にありがたく思いました。
実際にもうダメだと思っていた案件も正直にその実態を話したところ、叱責されることなく一緒に解決策を考えて頂けました。その後、実際にその課題を解決出来たことで自信にも繋がりましたし、もっとやろうという気持ちにさせてもらえました。
今後も上司の方々は他部門の方と協力して課題解決に臨みたいと思います。」
東証プライム上場企業様 名古屋支店 建設業
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もともと全社で実施していたエンゲージメントサーベイから、エンゲージメントが低いことは把握していました。ただ、具体的に何をどういう順番で行えば良いのか、やることが目的になるのではなく実効性のある施策に繋げていくにはどうすれば良いのか、といったことに課題を感じていました。エンゲージメントスコアの向上にはマネジメントの質の向上が必須だと考え、研修を実施していましたが、どうしても単発で一過性の活動に終わってしまうので問題意識を持っていました。そこに、ととのえウェルビーイングサーベイの実施とその調査結果を元にしたマネジメントの実践プログラムをご提案頂き、実践してみようということになりました。
まず想像していた以上に具体的な形で、現場の実態が組織ごと、階層ごとに明らかになったことに驚きました。
こちらが把握したい属性を自由に設定し、その組み合わせ分析も管理画面から自由に行えるので、よりきめ細かな実態把握に基づく、それぞれの組織単位で有効な施策を打ってもらうことが出来ました。組織全体の傾向値とそれぞれの組織の傾向値には違いがあり、それを踏まえて最適なアクションプランを考える必要があることがよくわかりました。
こうしたサーベイデータの扱い方や読み解き方を丁寧にご説明頂いた甲斐もあって、参加された管理職の方々が、納得されて取り組んで下さっている事が伝わってきましたし、実際に複数の管理職の方から、組織の実態把握の行い方がよくわかったとの声を頂戴出来ました。
グループ目標やその背景については、十分伝えていたつもりでしたが、認識の違いが階層ごとに起こっていることが調査で明らかになりました。またその調査をもとに行われたマネジメント実践プログラムにおいて、一つの事実を共有しているはずなのに、どうしてそのような認識の違いや解釈の違いが起きてしまうのか、そういった認識の差を埋めていくにはどうしたら良いのかを、現場での実践場面を再現しながら具体的にどうしていくのか、実際に何度も練習できた点が良かったです。
これまで実施したエンゲージメントサーベイでは、具体的に何をどう改善すれば良いのか、今ひとつイメージ出来ず、コミュニケーションの改善や１オン１などの対話の機会を増やす、といった曖昧な対策を打ってしまっていました。今回のセッションでは、業務遂行のどの点において、認識の違いや解釈の違いが出ているのかが、明示されるので、マネジメント実践プログラムでシミュレーションした内容を、そのまま職場でも実践することが出来、１オン１で話す内容が具体的になり、部下からも納得感のある改善策を導き出すことが出来ました。
未上場製薬メーカー様
（グループ全体で約1500名）
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経営陣より、現場のマネージャーがマネージャーの役割を果たす、というよりはプレイヤーとして働いてしまっている現状を改善してほしいという要望がありました。
ロジカル・シンキングなど管理職に必要な知識を付与するような研修は実施しておりましたが、マネジメントのリアルな実践を時期に沿って支援するプログラムは行っていなかったので、手始めに新任管理職から開始することと致しました。
そのプログラムの実践過程で、マネジメントの実態把握、優先して強化すべき点を明らかにするために、ととのえウェルビーイングサーベイを実施することとなりました。
社員のものの見方や解釈のあり様は、長い年月をかけて醸成されていることがわかりました。（階層ごとに事実に対する見方が、明らかに変化していました。）
マネジメント層は、こうしたものの見方に対し、自分の経験をもとに、「こうすべき」あるいは「こうしたら解決出来る」といった助言をしがちでしたが、こうして良かれと思って行っていたことが、ともすれば「やらされ感」や「受動的な行動」を引き起こす可能性があることに気がつきました。
サーベイ結果から目標や業務遂行に対する見方の違いが明らかになったので、説得に走らず納得感を得られるよう、目標の背景をわかりやすい図表、グラフなどを用いて丁寧に説明するようになりました。それに加えて、自由に質問を受けつけられるよう、会議室のレイアウトやグルーピングなどを工夫致しました。その結果、多くの改善プランが自発的に提出・実践され、具体的な成果が出ました。
この結果を受け、部長層にも同様のマネジメント実践プログラムが、グループ会社にもサーベイとマネジメント実践プログラムが水平展開されることになりました。
このサーベイやマネジメント実践プログラムを実施する前は、とにかく目の前にある課題をこなすことに精一杯でした。今でも、全てを完璧にこなすことは出来ていないと思いますが、以前に比べれば、サーベイのおかげで全体像を把握しやすくなりましたし、このサーベイ結果をきっかけと言いますか、トリガーにして、具体的な現場の事実情報を得られるようになりました。サーベイ結果はあくまで意見の集約なので、それをきっかけに具体的な事実を把握することが大切だという教えが活きています。
このサーベイを通じて、マネジメントのあり方を見直すきっかけを得ることが出来ました。納期に追われてとにかく成果物を出す、ということに邁進していましたが、周りにもっと頼れる存在のチームメンバーがいたことに気づくことが出来ました。また、仕事をお願いすることに以前は躊躇を感じていましたが、今ではサーベイで得られた情報や本音の対話をもとに、事実関係を把握した上で、適切な助言やコーチングなどを使い分けられるようになってきたように思います。何よりも嬉しいことは、チームのメンバーが困っていることを隠さずに自己開示したり、お互いに助け合う姿勢を見せてくれるようになったことです。具体的な金銭的成果も既にかなり出ていますが、今後チーム一丸となってさらに効果を出せると思います。
※詳しくはお気軽にお問合せください。
ととのえサーベイと従来のサーベイの最も大きな違いは「何が悪いのか？」とWhat思考の現状把握型のサーベイではなく、「なぜ、そのような問題が発生しているのか？」と、Why思考の問題解決型のサーベイである点です。
従来のサーベイ結果では、抽象的な表面の問題や課題しか捉えられなかったが、ととのえサーベイは、根本的かつ具体的な根本の問題や課題を捉えることが可能です。
お客様の生産性向上のために、私たちに何が出来るのか？
働く方のQuality of Life実現のために、私たちに何が出来るのか？
当社のたどり着いた答えは、「身・心・場をととのえる」ご支援を行うこと。すなわち、”Conditioning for Performance”です。
働く方々の想像力や創造力、問題解決能力を思う存分発揮して頂くためにも、その土台となる心身のコンディショニングを整えることが大切なのではないかと考えました。加えて、働く方々がチームとして力を発揮出来る様、チームビルディングやマネジメント品質向上の仕組みを構築するなど、身・心・場のコンディショニングに三位一体で取り組んでまいります。
株式会社ととのえでは、身・心・場の見える化事業（測定事業）とソリューション事業を通じて、お客様の生産性向上、働く方々のQOL実現、ウェルビーイングな社会作りに貢献してゆく所存です。どうぞよろしくお願い致します。
3年前の美しい春の夕暮れ時、二人の働き方改革の担当者が「ウェルビーイング経営」の推進担当に抜擢されました。
彼らは、とてもよく似ていました。二人とも、企業の中枢を担う業務を担当し、5年後…10年後…20年後…の企業を見据えた組織づくりという重要な業務を一身に背負っていました。
最近、この二人は他企業のウェルビーイング経営の進捗状況の情報交換をする会で再会しました。
彼らは相変わらず、とてもよく似ていました。ウェルビーイングと共に重要になってきた世界の共通目標であるSDGsも視野に入れ、その目標達成に精一杯取り組んでいました。
さらに分かったことですが、二人とも、ウェルビーイング経営や、将来を見据えた組織づくりの課題を発見し、改善を実行するのに、各々の企業でサーベイを実施していました。
しかし、違いもありました。一人が担当する企業は、サーベイを通じて、課題の発見ができたものの、ウェルビーイングの推進が停滞していました。
しかし、もう一人が担当する企業は、課題の発見はもちろんのこと、すでに現場レベルでの改善が進み、順調そのものでした。
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同じウェルビーイングを担当する人でも、何がこのような”違い”を起こさせるのかを考えたことはありますか？
その違いは、持って生まれた知力、才能、スキル、はたまた懸命な努力によって生じるとは限りません。
片方が、順調に進むことを望み、もう片方が順調に進むことを望まなかったわけでもありません。
その違いは、どういう思考から生まれた「サーベイ」を実施したか、そしてどのようにそのサーベイを活用したかという点から生じたのです。
あなたに対して、「ととのえサーベイ」について説明しているのは、そういうわけです。
このサーベイは、ウェルビーイング経営などを担当する中枢を担うあなたに、実現に必要なサーベイを、それも現場レベルでの改善が進むサーベイをご提供するのが目的なのですから。
ご存じの通り、ととのえサーベイは、ユニークなサーベイです。このサーベイは、ウェルビーイング経営の実現に必須の「心・身・場」の視点から、業績向上と社員QOLの両立を実現する一歩先ゆくウェルビーイング経営へにつながるサーベイです。
このサーベイは、単に働く人たちの満足度を上げるものではなく、企業にとって必須の成果である「業績向上」につながる課題と、その課題解決に結びつく行動を発見するものです。
これは、サーベイ結果を見ても、「ミッションの浸透が必要」「パーパスの設定が必要」などと、現場の人たちにとっては、とても扱いにくい”抽象的”な課題しか出ず、イマイチ改善に結びつかないものではありません。
これは、現場レベルで”具体的に何を改善すれば良いか？”を発見できるサーベイです。
例えば、コミュケーション改善ならば、「言葉」に改善が必要なのか、「指示方法」に改善が必要なのか、そもそも「与える業務」に改善が必要なのか、など現場レベルでの具体的な課題を発見することができます。
私は今、ととのえサーベイの診断結果を見ています。
この企業は、管理職も一般社員も業務そのものには納得しながら取り組んでいるようです。
しかし、トップから打ち出される労働時間の短縮と、現場レベルでの業務量にミスマッチが起こり、それが上司と部下のコミュケーション・ギャップにつながっているようです。
だから、改善すべきことは、上司と部下のコミュケーション”ではなく”、「業務量の見直し」などになるでしょう。
もし、ここで、根本的には「業務量の見直し」をしないと解決されないのに、課題の捉え方を間違えて、よくある「上司と部下のコミュケーションの問題」と思い込み、管理職層に対して、コミュケーション研修などを実施したらどうなるのでしょうか。
はたまた、「ミッション」「パーパス」が浸透していないという部分的な結果と、この問題に関連性があると”よくある誤った分析”をして、ミッションやパーパスの浸透に力を入れたらどうなるでしょうか。
ととのえサーベイで何がもたらされるかは、このサーベイ結果を一度も見たことがなければ、御社のウェルビーイング経営に、どれだけ役立つものか想像できないでしょう。
先ほどのウェルビーイング経営の推進担当者の二人については、冒頭でお話ししました。
彼らは、企業の中枢を担う重要な担当になり、活動を進めてきました。なぜ、彼らのウェルビーイング経営の進み方は違ってしまったのでしょう？
サーベイです。どういう思考から生まれた「サーベイ」を実施したかです。そして、それをウェルビーイング経営の実現に向け、適応する方法です。
ととのえサーベイを導入したからといって、すぐに成功するということは保証できません。
いえ、どこのサーベイ開発企業でも、そのようなことを保証してはいけないでしょう。
しかし、このサーベイが、御社のウェルビーイング経営を円滑に進め、業績向上と社員QOLの両立を実現する一歩先ゆくウェルビーイング経営につながることは保証できます。
「サービス内容・料金等ご説明させていただきます。お気軽にお問い合わせください。
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